对传统企业来说，线下业务承压，而线上营销是销金窟。
单就线上营销最热的直播带货：“1万个工厂养一个头部主播”、“砸钱又让利，还没有话语权”。
诚然，这些说法固然夸张，但也折射出了中国电商江湖中传统企业们的无奈。而伴随着电商行业从增量竞争迈入存量消耗阶段，流量和资本日趋冷静，“去头部化”已成为既定的事实。这就导致还没和头部磨合好的传统商家们，又需要赶紧找到更多元的选择，来应对流量焦虑。
好在探索的路径并不悲观。越来越多拥有线下实力的传统商家，正在借势平台，通过KOC营销，将线下优势转化为线上影响力。
与KOL不同，KOC的数量庞大且分散。
去年9月，抖音电商总裁魏雯雯曾在2023年抖音电商作者峰会上，分享过一组关于抖音生态的数据：“过去一年，有515万新作者入驻平台开启电商事业，有884万作者在平台获得电商收入，他们当中，累计GMV破10万的作者数量超过60万。”
而KOC业务带来的渠道变革，自然也会影响团队的变革。从KOL营销到KOC营销，呈现出了渠道去中心化的演变趋势。而对传统企业的营销团队，也提出了去中心化的挑战。
这意味着，只要构建一个高效的销售团队，通过不断和更多的KOC建立合作，就能快速实现品牌的快速传播和有效转化！
抖音KOC：零门槛合作的新时代
在抖音的世界里，可以简单粗暴的把KOC理解成KOL的“平替”。过去我们做KOL，总感觉啥也没干就开始花钱了。坑位费——花！高佣金——给！需要把“底裤”都让出去的好机制——咬咬牙，满足！
轰轰烈烈几分钟，算算投产，赔了真金白银不说，产品都跟白送出去的一样。更糟糕的是，有的时候因为和一个KOL合作比较好，想要把握机会深度绑定，不惜专门为他定制产品。但是产品生产出来才发现，因为单一达人的转化效率还是有上限的，结果就是，卖不出去只能堆在仓库里。
动销起不来，公司是不会死的。团队人员冗余，公司也不会死。甚至找KOL带货效果不好，亏些坑位费，公司也依然不会死。但是备了很多货，却迟迟卖不出去，是会危及到企业的生命的。
KOC的合作模式就不一样，抖音KOC业务本质上是电商销售业务在抖音平台上的创新展现，通过自建销售团队，规模化地建立起这种纯佣合作关系。
无需支付高额的坑位费，纯佣金的形式合作。这种模式降低双方的合作门槛，而且主打一个用人海战术来打攻占销量，哪怕一个KOC只能出2单，只要KOC数量够多，星星之火就能燎原。现在越来越多的KOC和众多品牌正在携手共进。
另外，KOC业务对传统企业新媒体化来说是一个最有性价比的切口。我们借用叮叮懒人菜总结的抖音四种核心渠道优劣势对比图。
可以看出，KOC相比较来说具备试错成本低、规模大、利润高，而且种草效果强、业务波动小等优势。而这样更适合线上化冷启动的业务模式也正如我们开篇提到的，需要BD去中心化的渗透。也就是过去的达人业务以头部为主，依赖关键人进行商务和利益谈判，考验的是单兵作战逻辑；
而以KOC为主导的业务崛起，意味着销售团队会成为新的核心，对单个人的考验变小了，但对SOP和执行的考验提升了。
视频号：KOC业务的另一片沃土
视频号为KOC业务提供了更多的可能性。首先，视频号具备天然壁垒，值得花时间换空间。做过抖音BD业务的老板可能都无奈，一个达人效果好，千千万万个同行的品就都塞进来。
这是因为抖音发展至今，模型和第三方平台的发展成熟，让数据已然成为透明。这对后来者来说，确实可以站在前辈的肩膀上少走一些弯路，而对前辈来说，只能不停地奔跑。
而视频号尚且在发展期，大家都在摸索和实践的起跑线上，数据也不透明。所以哪怕大家都知道要铺KOC，但具体怎么铺、铺什么都没有捷径可以走。只能自己挽起裤腿，在泥泞里蹚。但正是这种探索的过程，谁先入局，谁就能建立起先手优势。
其次，视频号的KOC对比抖音只多不少。一方面，爆款内容是可以跨越平台的。所有抖音的爆款内容都可以在视频号上分发一遍。所以，已经积累不少抖音KOC的老板们，如果合作过的抖音KOC产生了爆款，和自己的合作KOC沟通，在视频号上再分发一遍。
而另一方面，抖音留给普通人的机会不太多了，而视频号天然和微信的生态强关联，新的KOC可以利用朋友圈进行冷启动，所以能够预见很多KOC会从视频号长出来。
对拥抱新媒体的传统企业家们来说，应该都深知，渠道就是护城河，所以视频号是一片新的值得挖掘的金矿，入局要跟上！
组建高效KOC团队：选人与分钱的双重考验
KOC团队搭建是选人与分钱的游戏。首先来说说选人，这个很关键。
那我们究竟要选什么样的人？叮叮懒人菜的创始人唐万里分享过一个观点：
一个高效的团队，需要由疯子和傻子构成。在团队创立早期，老板是疯子，要负责做梦，而团队是傻子，要坚定地执行。
而团队开始走上正轨，团队要变成疯子，敢于挑战更大的目标，找老板要资源，完成它。
而老板要做傻子，相信团队一定能成。
做过销售的都知道，做销售很苦的。尤其是在一开始啥也没有的时候，就凭一个方向，每天就是加KOC、筛KOC，一直没有正反馈，很难坚持。而且日积月累，会产生怀疑，自我怀疑，怀疑产品，怀疑一切。
所以我们要选什么样的人：
一定要有目标感，能死磕的人。一个团队哪怕只要有一个人死磕到底拿到了结果，其他人都会闭嘴。而这个拿到结果的人，就是标杆，他能定军心，也能落下初代的方法论。
那怎样才能在市场上慧眼识珠，筛选到这样的标杆人物？这里给大家分享一份选人SOP，即一定二选三问：
第一步，定JD要求。直接给大家上参考，可以结合自己的业务填补信息后直接用：
第二步：选人。选人就是选结果。这项工作需要抗压能力和强沟通能力，所以选人的时候，既看专业，也看素养。招聘时打个招呼就没影的，你问三句回你一句的，这种都可以直接刷掉。
第三步：问问题。一般来说，很多组长、主管承担了一线运营的面试工作。好多人没有面试人的经验，随便准备几个问题就去了，有的时候聊得很好，结果进来做工作的时候，感觉哪哪都不合适。
这里给大家分享一些我们总结出来认为比较好用的经验：
- 不要问脱离实际工作的问题。问题要具体，要求候选人的回答也要具体。不然很容易招回来感觉“货不对版”。
- 做一个面试记录表，在上边做记录。好记性不如烂笔头，做好笔记，这样面试结束后复盘候选人的表现也更能言之有物。
- 一定要重视面试者的动机。为什么来？为此做了什么准备？以及入职最优先级的需求是什么？
其次，管的要狠，给的要多。KOC业务的增量，不是来自达人，而是来自你的BD团队。这是一个团队兢兢业业，用一个又一个BD来的KOC数量，换更稳定的产出概率的辛苦活。说白了，KOC团队就是销售团队，管销售团队，就八个字：管的要狠，给的要多！
先来说说给钱，所有老板都知道，除了作为创始人的你自己外，不祭出利益的诱惑，把工作纯纯押宝在员工的自觉上，那结果可想而知。但是，给得要多，多少钱才算多？这里给大家一个底线：这是一门能赚钱的生意。
假设你的品牌有很多渠道，抖音种草完，全域都能收，那抖音的给钱的底线就是打平或者微亏。如果你的业务就是all in 抖音，那你在抖音渠道就一定要赚钱，在减去所有成本，分完所有钱之后，你的手里一定还有净利。不然你会一直亏，越亏越大，永远不可能收回来。
再来说说管的要狠，有组织就一定要有纪律。KOC的工作一定要拆解到能落下的点。我们会在在每位BD上岗前，提供岗位培训和岗位SOP。从达人建联到合作后的复盘，每一个流程都有具体需要达成的指标。
建议各位老板也尝试一下这种方法，这样在管的时候才能有抓手。这里给各位老板分享下我们团队的指标，我们BD的薪资大头在绩效。
- 每个BD每天加微信通过率要达到30％
- 深度沟通率要达到25％
- 跟进达人寄样率要达到15％
- 达人上播率要达到30％。
每日复盘，达成率不到，就重罚绩效。
总结
新的渠道变革必然带来新的组织变革。而每一次的变革都是属于勇敢者的游戏，机遇和挑战并存。对于缺乏大型销售团队搭建和管理经验的新电商公司来说，KOC业务是一场轰轰烈烈的“上山下乡”。
但是，对于蹚过销售渠道的泥泞，完成原始积累的传统企业家而言，这仅仅是线下实力向线上迁移的开始。不过变革中的机遇总是留给有准备、敢挑战的英雄，如果看到这的你，今年还在犹豫要不要入局，请一定认真思考一下：
当初你错过了短视频带货，担心磨合团队周期长，内容本就不可控，怕竹篮打水一场空；你错过了直播带货，你说直播流量波动大，一天一个样，对人要求的也门槛高，自己做没时间，找人做怕后边一拍两散都是麻烦；
同样，你还错过了KOL营销，你说担心水太深怕被骗。那这次呢？你又给自己想好了什么理由？
via公众号：全域电商笔记（gh_e34eb45cbbb4）
